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成都招聘网app介绍

这种基于互联网的招聘管理平台旨在协助HR以更高效的方式完成企业外部人才的吸引、识别、筛选及录用工作。作为人才管理平台(TalentManagementSystem)的组成部分，招聘管理模块已经被大多数企业所采用，成为其迈向人才管理时代的第一步。

1.编辑好的职位广告一键发布到多个招聘网站，提高职位发布速度

2.自动收取所有招聘渠道的简历，并将其整理到相应的职位下；将不同渠道、不同类型的简历解析为统一格式，并保留原始简历，同时保障简历的可读性和完整性。

3.方便HR统筹管理面试安排，提升掌控感。提供邮件、短信两种通知方式，HR可一键发送面试安排；智能提醒;面试官和应聘者可通过邮件与短信告知HR能否参加面试;面试官在面试过程中可直接通过邮件链接添加面试评价；

4.与北森测评做了无缝对接，可根据不同职位的要求，设置多种形式的测评问卷，有针对性地考察应聘者与目标岗位的胜任匹配度。支持自动发送测评活动，应聘者在申请职位后将即时收到测评邀请，提升测评完成率；

5.可依照不同职位、或应聘者特点建立人才库，并在招聘过程中的任意环节将应聘者转入人才库，实现对人才资源的分类储存和管理。

6.可针对招聘过程分析,渠道效果分析,测评结果分析,应聘者基本人员统计,招聘负责人工作统计,HR可按照实际需求灵活选择字段，即时生成自定义报表。

7.自定义招聘流程，建立多套招聘流程，并为每一个流程增设不同的筛选阶段，灵活适应各种招聘类型。

成都招聘网app注意事项

1对应性。

一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时“定位”(企业在行业中的位置和人员岗位)要准，不宜把人才要求定位得脱离企业实际。这种定位实际上，一方面是企业现实的实力大小、管理水平的高低，另一方面是企业的发展潜力。

2同步性。

人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐同步。能够与企业发展趋于同步增长的人才长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会造成人才难以长期留下来的隐患。

3准确留用率。

企业应该具有人才“准确留用率”的观念，并重视与提高试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的人员，就表明此次的招聘工作“准确留用率”很低，招聘是失败的。

4招聘工作应具有成本观念、效应观念。

每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入;如果招聘的人员，没干几天就离开了企业，这时候付出的就是双倍的损失了，可能还会导致企业机密外泄等更大程度的损失。

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成都招聘网是解决成都这个地方招工的软件，立志于帮用人单位找到好的人才，帮好的人才找到好的用人单位，帮助大家找到自己需要的，这就是我们的职责。

成都招聘网app特点

同步

不管是传统的招聘网站，专业猎头招聘服务，还是日益丰富的社交网络所产生的招聘新应用，这些变化加大了企业招聘渠道的多样化与碎片化。企业招聘系统如何有效地与这些外部渠道、外部系统保持良好的协同、同步性，是新型招聘系统需要考虑的技术特性。

变动性

任何企业的组织与业务流程都是动态的，这就要求招聘管理软件必须具备良好的可变动性。尤其是作为多租户的SaaS型招聘系统，这种满足不同企业客户的组织与流程的动态性而具备的可自定义能力就显得更为重要。有的客户经常强调他们组织架构以及业务流程的经常性变动，要求招聘系统也具备这样的可变动性。

可接入性

关于招聘系统的可接入性，至少包含几个方面的含义。7*24小时可接入性，不受时间限制；只要有互联网的地方均可以接入；可以满足多种不同的设备接入，尤其是移动互联网快速发展，新型招聘系统一定能够满足智能电话，平板电脑等设备的接入，大大提高的业务部门在处理候选人面试等方面活动时的便捷性。

投资回报

企业的应用要考虑到投资回报。到底是购买一个招聘管理软件还在购买在线应用。投资回报到底如何？这是在选择招聘系统时要考虑的问题。有没有必要自主开发；HR部门能否有足够时间来定义产品；标准软件的部署；维护是不是需要专业人员以及其他硬件设备的投入；软件产品本身的生命周期，以及信息技术快速发展，以上因素都需要重新审视企业的采购模式。

量体裁衣与客户化

传统软件总是强调用户习惯的培养，而新型web应用更注重用户的个性习惯以及体验。因此，不管是业务流程的可定义，还要包括前端用户界面的可定义，来满足不同用户的使用习惯。北森的招聘管理软件集招聘信息发布、简历收集筛选、人才测评、面试、入职管理及雇主品牌建设于一身，让招聘过程变得快速、专业、低成本。